＜今、職場では・・・・共済プロジェクト・・・＞

＜今、職場では・・・・共済プロジェクト・・・＞

　JAの共済事業も他のそれと違わず、「右肩下がり」といわれて久しい。

　共済事業の手数料、いわゆる収益である「付加収入」（共済事業は手数料と言わず、「付加収入」という）が年々落ちてきている。今後も落ちるという予測の下に「目指すべき共済事業実施体制と効率的な機能構築」に向けた提案を行なうため、「共済プロジェクト」が設置された。

　メンバーは常務を責任者とし、各支店から中堅職員をピックアップし、総勢12名。8回の検討会議を開催し、中間報告が示された。その方法論としては、客観的状況をグラフや表として表示し、それに対する「トップ」の考えと「職員の見方」を提示し、意見を出し合いながら、今後の方向性を議論して提言する、という手法になっている。

　しかし、この方法論自体が私にいわせれば、現在の「能力主義人事体系」といわれる労務管理システムと相反すると思われる。要するにこのプロジェクトは共済連が持ち込んだものといわれているが、共済連自体が我JAの「能力主義人事体系」を知らないため、それとの整合性を検討していないことに由来すると思う。

　その証拠に、「トップ」の考え方は「5年後」「10年後」を「見据えた事業展開」や「次世代への取組み強化」などという現場の職員すれば気の遠くなるような戦略を提示しているが、

「目標達成にのみおわれ、お客様が満足する訪問活動が行なえない」「職員育成について体制欠如」など目先の目標達成が何よりも優先され、

「トップ」の戦略が現場にはほとんど浸透していない状況が散見される。
　職員にとっては、「目標を達成しなければ給料が下がる」という動かしがたい事実があり、その年の給料が下がらないように必至に頑張っているときに、

　5年後10年後の給料を考えろといっても、5年後10年後農協に勤めて居られるかどうかもわからない状況で何を言っているのか・・・ということになる。
これが、第一の矛盾。
＜つづく＞