＜今、職場では・・・・不祥事発覚（四）・・・・＞
＜今、職場では・・・・不祥事発覚（四）・・・・＞
次ぎに「２」についてである。
「職場離脱制度」はついこの前から本格的になった。今までは支店の窓口のみ支店間交流して、お茶を濁していた。今年から、全職員を対象にするという。
そのおかげ（？）で私も一週間「休暇」となった。職場離脱の要項には「有給休暇」とある。経営の都合での休暇がどうして有給休暇になるのか。労基法違反の疑いがある。
コンプライアンス違反を是正するために、労基法違反をする、こんなことあってもいいのか。それに、職場離脱は１ヶ月前に通知するとなっている。しかし、通知されたのは、離脱の数日前・・・・やる気があるのかが問われる。
また、相互チェック体制を確立するには、職場での日常的なコミュニケーションが不可欠である。隣の人が何をしているかがわからないでは話しにならない。ひとつの業務を複数の人員で行なうという慣習を作ることが、相互チェック体制を確立することになる。不祥事に最も気がつきやすいのは同僚だからである。
次ぎに「３」である。
適格性に問題があるとの判断は、誰がするのかである。直属の上司だとすれば、そう簡単に出来るはずがない。異動されれば、困るのはその上司だからである。ヘタに配置換えされると自らが一番困る。なんせ、人がいないからである。
「５」についてである。
「職場討議等を行なうこと」・・・このことは労組から前にも提言したことがある。何ら返事もなかった。現場の職員の話を聞くという姿勢が、ここ数年全くない。職場討議が行なわれれば、出てくるのは不満ばっかりである。給与は安い、仕事は忙しい。数字は求められている・・・査定には疑問がある。などなど・・・・
常務も言っていた。十分な給料は支払ってはいないが頑張れば、よくなっていく・・・と。自らが目いっぱい高い給与をもらって、職員にはガマンさせる。サービス残業はさせる・・・・こんなシステムで不祥事がなくなると思っているのか。
最後に、当日の講師は言っていた。「不祥事をしている職員は朝早くから、夜遅くまで一生懸命仕事をしている・・・」まるで、経営者が求めている職員像ではないか。
